Les entretiens sont de la drague

Y’a deux méthodes d’entretien de recrutement. La première consiste à analyser le poste que l’on propose pour en déduire des critères de succès (ou d’échec), des compétences nécessaires. Puis, on fait la liste des comportements visibles qui témoignent de ces compétences.

Enfin, on en déduit des questions comportementales pour jauger si les candidat·es ont ces compétences. On pose les mêmes questions à chaque candidat·e et on établit un barème qui nous permet à la fin d’avoir un score de comparaison. Le ou la candidate avec le plus haut score est embauché·e.

Ça s’appelle la méthode de l’entretien structuré. Elle est validée par un siècle de recherche scientifique.

La deuxième méthode consiste à se reposer sur son intuition, partiellement ou totalement. Y’a des gens qui vont vraiment le faire totalement : sans trame de questions, sans analyse des compétences…

Mais beaucoup sont plus subtils, ils vont faire une trame de questions mais utilisent leur intuition pour définir les compétences. Ou alors ils vont chercher à n’évaluer que les compétences “culturelles”. Mais, là encore, ne t’attend pas à ce que ces gens travaillent, ce serait trop leur demander (car on peut très bien utiliser la première méthode pour évaluer des compétences culturelles). À la place ils utilisent ce que la chercheuse Lauren Rivera appelle la méthode du proxy.

En d’autres termes, ils se servent de leur propre personnalité comme d’un proxy, un représentant de la culture d’entreprise.

Bien sûr, c’est cette méthode qui est responsable d’une grande partie de la discrimination à l’embauche. Car, tu as des recruteurs qui vont te dire je ne recrute que des gens qui ont fait du rugby (j’aimerais avoir inventé cet exemple). Sauf que le rugby est un spot situé socialement, on y trouve moins de personnes racisées qu’au football par exemple.

De manière générale, une personne qui utilise la méthode du proxy risque de recruter des gens qui lui ressemble sociologiquement.

Pire encore, ce que les travaux de Rivera nous montrent c’est que y’a une catégorie de la population qui échappe à ce traitement : les hommes blancs de classes supérieures. Car on valorise davantage leurs loisirs, même quand on n’est pas soi-même blanc.

Si l’étude de Rivera t’intéresse et que tu veux l’avoir en entier plutôt que mon résumé ultra-condensé, tu peux la retrouver ici : https://www.asanet.org/wp-content/uploads/savvy/journals/ASR/Dec12ASRFeature.pdf

À ton avis, les recruteurs choisissent quelle méthode ? La méthode scientifique ou la méthode au pif ?

Bah ouais… la méthode au pif.

Au grand désespoir, d’ailleurs, des scientifiques qui s’arrachent les cheveux en se demandant pourquoi personne n’utilise la méthode.

De ce que j’ai observé quand j’étais formateur à la méthode de l’entretien structuré, environ 95% des recruteurs en France recrutent à l’intuition.

Principalement par fainéantise, plus que par malveillance et envie active de discriminer.

Comment fonctionne la méthode du proxy ?

Comme un rencard amoureux. Ce n’est d’ailleurs pas un hasard si parfois dans les dates, quelqu’un s’exclame attention, on dirait un entretien d’embauche. Un entretien structuré ne pourra jamais être confondu avec un rencard amoureux. Si les rencards nous font penser à des entretiens c’est parce que ces derniers sont faits avec le cul.

Donc globalement, comme dans un rencard, le recruteur va chercher deux choses :

1. Une connexion émotionnelle

2. Des points communs dans vos activités extra-professionnelles

Bien sûr, il ne va pas le conscientiser comme ça. Sinon ça serait admettre que tout le monde peut faire ce métier (spoiler alert : oui, tout le monde, absolument tout le monde peut faire un entretien de recrutement sans la moindre formation s’il est fait avec la méthode du proxy).

Alors il va remplacer ces deux points par : le savoir-être. Il lui donne parfois d’autres noms un peu moins horribles et moins violents comme soft skills, cultural fit ou intelligence émotionnelle.

Qu’est-ce que le savoir-être ?

Ce concept n’existe que pour dénigrer. En effet, personne ne peut dire de soi je manque de savoir-être. Ce n’est donc pas une vraie compétence, c’est un jugement de valeur.

Et, en soi, c’est normal : un rencard ce n’est pas là pour évaluer, c’est là pour juger. Quand tu fais une rencontre amoureuse tu ne cherches pas à évaluer des compétences affectives, tu cherches à juger si la personne a les mêmes valeurs en amour que toi. Mais surtout, tu le fais pour toi. Donc à la limite on peut se dire que tu as quand mêmes des billes pour juger.

Le recruteur le fait pour une autre personne (le ou la manager qui a ouvert le poste). Donc en plus de ça il extrapole. Ça donne des recruteurs qui te disent non mais moi j’aurais bien aimé recruter telle personne mais ça va pas le faire avec le manager. Puis le même candidat les contourne pour parler directement avec le ou la manager et… il se trouve que ça le fait carrément.

Le savoir-être est donc une notion extrêmement floue. C’est en réalité la même chose que savoir faire bonne impression. La bonne nouvelle c’est qu’on a quand même quelques idées de ce qui génère cette bonne impression positive.

Il existe une taxonomie scientifique de la personnalité qui s’appelle le Big 5. On en a déjà parlé mais en gros elle se compose de 5 grands traits de personnalité :

• L’ouverture aux expériences (créativité, art, goût pour l’innovation…)

• La conscienciosité (autodisicpline, recherche de réussite, amour pour l’ordre, fiabilité…)

• L’extraversion (capacité à affirmer ses idées, enthousiasme, sociabilité…)

• L’agréabilité (obéissance, altruisme, modestie, confiance en les autres, honnêteté, coopération…)

• Le névrosisme (anxiété, colère, dépression, timidité sociale, impulsivité…)

Aucun de ces traits n’est supérieur aux autres, ce n’est justement pas un quotient émotionnel. Une personne avec une petite ouverture aux expérience et une grande agréabilité ne réussira pas mieux dans la vie qu’une personne qui a l’inverse.

En revanche, y’a quand même une personnalité qui a une forme de “supériorité” dans le cas qui nous intéresse : la personnalité socialement désirable.

Il s’agit d’une personne qui a une grande : ouverture, conscienciosité, extraversion et agréabilité mais un petit névrosisme.

Voilà.

C’est ça que cherchent les recruteurs. D’ailleurs, même si la plupart n’ont pas la moindre idée de ce qu’ils font (puisqu’ils bossent avec leur pif) et n’ont donc aucune conscience de ce que sont les traits de personnalités, ils cherchent quand même ces traits. Sauf qu’ils les appellent :

• Dynamique (au lieu d’extraverti·e)

• Rigoureux, motivé·e et ponctuel·le (au lieu de conscienscieux·se)

• Ayant l’esprit d’équipe (au lieu de grande agréabilité)

• Avec une bonne résistance au stress (au lieu de petit névrosisme)

• Proactif·ve (qui est un peu un mélange entre ouvert·e, conscienscieux·se et extraverti·e)

Généralement, c’est ça qui va être évalué : es-tu une personnalité socialement désirable. Mais au sens lambda du café du commerce, c’est ce que n’importe qui cherche dans une soirée. D’ailleurs une preuve que c’est bien ça qui est évalué et non un truc professionnel c’est que si c’était un truc professionnel : les critères changeraient. Car, même si on évalue des compétences culturelles, on devrait avoir des listes différentes puisque chaque entreprise a une culture différente. Et il va s’en dire que si on évaluait les compétences pour le job en lui-même… ça serait bien des listes différentes.

Le recruteur n’a pas d’autre pouvoir que celui de dire non

On l’a dit : le recruteur recrute pour une autre personne. Quand y’a un recruteur en tout cas. Il y a évidemment plein de petites entreprises où le recrutement se fait en direct par le ou la manager.

Mais ici on prend le cas le plus dur pour toi.

Une fois que tu as compris ça, il faut comprendre un autre truc : personne ne respecte les recruteurs dans les entreprises. Par leur faute puisque, comme tu l’as vu, ils travaillent “au talent”, au pif et que les managers voient bien que c’est un des seuls métiers où les gens n’utilisent aucune méthode.

Par conséquent, dans la plupart des cas, le recruteur est l’équivalent d’un videur en boîte de nuit ou du standard téléphonique d’un·e dirigeant·e : sa hiérarchie lui demande de filtrer, pas de choisir.

La nuance peut te sembler fine mais elle est fondamentale : grosso modo les recruteurs ont un grand pouvoir en ce qui concerne le non mais un pouvoir quasi inexistant en ce qui concerne le oui.

En d’autres termes : tu dois concentrer tes forces de séduction sur le ou la manager. Que ça soit par tes compétences (le manager comprendra ce que tu racontes alors que le recrutueur n’y comprend rien le plus souvent) et même par ton “savoir-être” (car évidemment, les managers ne font pas mieux que les recruteurs à ce niveau).

Ton but avec le recruteur est de ne pas être recalé·e. C’est tout.

Tu veux rentrer dans la boîte de nuit, tu dois éviter ce qui attirer les radars des videurs. Ça va te demander parfois de ravaler de la dignité en te rappelant que : tu ne reverras probablement plus jamais cette personne une fois dans la boîte.

Tu dois projeter la personnalité socialement désirable

Ou, pour être exact : ne pas projeter la personnalité socialement indésirable. C’est con car ça n’a aucun rapport avec la performance métier, ni même la capacité à s’intégrer. Puisque les cultures sont différentes, prendre une personnalité socialement désirable ne garantit absolument pas qu’elle s’intègrera. Y’a des métiers et des cultures ou une personne très extraverties va ralentir et agacer les autres. Mais… bon… on l’a dit plus haut : les recruteurs ne travaillent pas. Donc ce recul est inexistant.

Et c’est là que ça devient compliqué si tu es autiste et/ou TDAH.

Beaucoup d’autistes peinent à jouer ce jeu du gendre idéal, de la belle-fille idéale.

Y’a plein de raisons à ça :

• Ne pas comprendre l’implicite du système (on doit se draguer)

• Ne pas SAVOIR comment on drague

• Avoir tendance à vexer les recruteurs en leur disant la vérité

• Ne pas faire preuve de docilité

• Ne pas réussir à décolérer l’injustice de ce système

• Ne pas réussir à décolérer de l’absurdité de ce système

Soit dit en passant, c’est ce qui m’a motivé, il y a 12 ans à devenir formateur en recrutement : j’avais moi-même maîtrisé le jeu. Je suis capable d’être, le temps de l’entretien, le gendre idéal mielleux qui te fait rire au bon moment, peut trouver un point commun sur lequel on papote des heures (j’ai tellement d’intérêts intenses que y’a toujours UN truc sur lequel on accroche).

Mais je trouvais le jeu débile. J’ai donc voulu passer de l’autre côté de la barrière pour voir ce qu’il s’y passait.

Tu n’as pas forcément besoin de maîtriser ce jeu

Si jamais tu te dis que tu ne pourras jamais devenir un gendre ou une belle-fille idéale même le temps d’entretien, j’ai une bonne nouvelle : tu peux passer cette étape du jeu sans la maîtriser. Alors, bien sûr, ça te demande d’avoir les bases pour pas te faire éliminer mais, le parallèle avec la drague demeure : si tu es une personne qui attire les autres personnes tout devient plus facile.

En d’autres termes : plus tu as un rapport de force haut et plus tu peux te permettre d’être nul·le en date/entretien.

Mais on en parle une prochaine fois.